Nga perspektiva e menaxherit, identifikimi i pikave të forta dhe të dobëta është "sekreti" për zhbllokimin e potencialit të çdo punonjësi dhe çdo ekipi . Ky informacion u mundëson udhëheqësve të marrin vendime më të mençura në lidhje me detyrat e detyrës, të ofrojnë rezultate më efikase dhe rishikime dhe të sigurojnë që çdo punonjës të jetë në gjendje të rritet dhe të ketë sukses.
Sidoqoftë, identifikimi i anëve të forta dhe i dobësive nuk është aq i lehtë sa mund të duket. Ata janë shpesh relativë, dhe punonjësit, e lëre më vete, zakonisht nuk kanë asnjë ide se ku qëndrojnë forcat dhe dobësitë tona të vërteta. Si një udhëheqës, një nga punët tuaja më të rëndësishme është të zbuloni këto pikat e forta dhe dobësitë dhe ta përdorni atë njohuri për të rritur produktivitetin dhe angazhimin.
Këtu janë pesë mënyra për të përcaktuar efektivisht forcat dhe dobësitë e punonjësve tuaj.
1. Jini të drejtpërdrejtë, jini real dhe tregoni anën tuaj njerëzore
Punonjësit shpesh pyesin për pikat e forta dhe dobësitë e tyre gjatë shqyrtimeve të performancës, por këto përgjigje janë të rralla të besueshme. "Unë jam një rezultat i orientuar, vetë-iniciues", vështirë se është një forcë e vërtetë, dhe ata mund të mburremi në lidhje me pikat e forta që ata në të vërtetë nuk kanë për të rritur shanset e tyre për të marrë një ngritje apo disa lloj shpërblimi. Pasi të tregoni anën tuaj njerëzore me punonjësit tuaj dhe t'i merrni ato për të kapërcyer këtë pengesë, ata kanë më shumë gjasa të jenë të sinqertë se ku ata shkëlqejnë dhe ku luftojnë.
Mos harroni, ju duhet të jepni ndershmëri për ta marrë atë.
Një bisedë e hapur dhe e ulët në lidhje me pikat e forta dhe të dobëta gjatë një udhëtimi në ujëvarë ose gjatë kohës që jeni jashtë në drekë me ta është një mënyrë e shkëlqyeshme për të filluar. Pse të prisni që shqyrtimi i performancës të fillojë dialogun? Menaxherët mund të kultivojnë një mjedis mbështetës duke shprehur forcat dhe dobësitë e tyre të para dhe më pas duke ftuar punonjësin për ta bërë këtë.
Në fund të fundit, qëllimi është të zhvillohen punonjës të vetëdijshëm të cilët e dinë se çfarë janë të mirë dhe çfarë duhet të punojnë. Menaxherët nuk duhet të pengohen ose të shmangen nga këto biseda, dhe gjithashtu duhet të njohin punonjësit për të qenë të ndershëm edhe kur bëjnë gabime. Falënderoj punonjësit për të marrë një rrezik, edhe nëse dështojnë - dhe mund të krijoni një kulturë të patrembur të zyrës, ku njerëzit janë të lirë të mendojnë të mëdhenj dhe të sfidojnë njëri-tjetrin. Kur ju shprehni mirënjohje për veprim të guximshëm të guximshëm, gjithashtu ju inkurajoni njerëzit të mbajnë dhe ndajnë gabimet e tyre, në mënyrë që të gjithë të mund të mësojnë prej tyre.
2. Shqyrtoni Profilet e Përdoruesit
Një nga gjërat e mrekullueshme në lidhje me epokën e mediave sociale është se vetëm për çdo një nga punonjësit tuaj ka profile personale dhe profesionale të aksesueshme atje. Një shumicë e organizatave të ndërmarrjeve kanë rrjete sociale ose intranete sociale që përdorin për të komunikuar, për të bashkëpunuar dhe për të lidhur ekipe të shpërndara / të mëdha. Punonjësit krijojnë profile brenda këtyre sistemeve, si dhe përmes faqeve si Facebook dhe LinkedIn. Këto profile ofrojnë një minierë ari të informacionit rreth interesave të punonjësve, pëlqimeve dhe mosdëshirës, aftësive, përvojës dhe ekspertizës. Menaxherët mund të mësojnë një sasi të madhe për punonjësit e tyre bazuar në informacionin që ata ndajnë në profilet e tyre dhe të marrin vendime në përputhje me rrethanat.
Për shembull, nëse një përfaqësues në ekipin tuaj të shitjeve shpreh një interes të fortë për modën në Facebook, atëherë ata mund të jenë një person i mirë për t'iu caktuar një klienti të ardhshëm në industrinë e modës.
3. Mbylleni gojën, dëgjoni dhe objektivisht vëzhgoni
Ndonjëherë, gjërat më të vështira për t'u parë janë të drejta përpara syve tanë. Kur punoni ditë e ditë me njerëzit, shpesh është e vështirë për t'i parë ato qartë. Në vend se një "forcë" ose "dobësi", thjesht e shihni atë person duke vepruar normalisht. Kjo mund të jetë një mundësi e humbur. Nëse dikush në ekipin tuaj është i njohur për të qenë gjithmonë në gjendje të mirë dhe miqësore, ata gjithashtu mund të jenë një diplomat natyror. Ky është një pasuri e fortë për menaxherët kur përpiqen të shpërndajnë tensionin e ekipit, të gjejnë një partner për një punonjës të vështirë për të punuar, ose të mbledhin emocione për një nismë të re.
Përveç kësaj, dobësitë mund gjithashtu të mos jenë qartë të dukshme.
Një punonjës që duket i qetë mund të jetë në fakt apatik, i çliruar, dhe / ose i paqëndrueshëm. Si menaxher, mund ta kuptosh vetëm dallimin nëse i sheh ata që veprojnë ndryshe në një mjedis të ndryshëm (dmth. Në drekë). Menaxherët duhet të bëjnë një përpjekje shtesë për të konsideruar çdo punonjës sa më objektivisht të jetë e mundur dhe brenda një konteksti më të gjerë. Duke shënuar shënime të shpejta për të përshkruar se si punonjësit tuaj veprojnë çdo ditë mund të jetë një mënyrë e mirë për të kërkuar modelet.
4. Luaj lojërat Mind
Këto ditë kompanitë po zgjohen për nevojën e sjelljes së të gjithëve, jo vetëm bronzi të lartë, në lojë . Kompanitë e softuerit po bëjnë shitjen e madhe të parave të shitjeve dhe ekipet e shërbimit të klientëve me dashboards si video-lojë. Ata e quajnë atë "gamification".
Konkurrenca është një mënyrë e fuqishme për të nxjerrë më të mirën (ose më të keqen) në të punësuarit. Ky është një motivues i fuqishëm dhe mund të nxjerrë dobësi dhe dobësi në lehtësime të mprehta cilësore dhe sasiore. Mbajtja e konkurseve brenda ekipeve dhe organizatave të ndryshme mund të jetë një mënyrë argëtuese dhe efektive për të parë kush është një udhëheqës natyror dhe që shkëlqen në fusha të caktuara. Kjo mund të jetë e dobishme në përgjithësi dhe në mënyrë specifike. Nëse jeni duke u përpjekur të kuptoj se personi më i mirë për të udhëhequr një projekt të ri, pse të mos hedhësh një konkurs për të parë ka aftësitë më të mprehta? Në anën e dobësisë, një garë është një mënyrë e shpejtë për të parë se kush është prapa. Për më tepër, konkurrenca miqësore inkurajon punën ekipore, e cila do të ndihmojë në rritjen e produktivitetit të ekipit gjatë një periudhe afatgjatë.
Nëse tingëllon një mashtrim si një mashtrim, është sepse është. Nuk do të zgjidhë probleme të mëdha në vendin e punës, si mungesa e motivimit të brendshëm, punonjësit e krahasuar mirë me vendet e punës ose konfuzion në lidhje me kontekstin më të madh të biznesit. Sidoqoftë, me shqetësime më të mëdha nga rruga, shkoni përpara dhe përdorni një mashtrim mendimi për t'i bërë njerëzit të përqëndrohen në detyrën në dorë. Në fund të fundit, mendjet tona na mashtrojnë gjithë kohën. Pse nuk i rrahin ata në lojën e tyre?
5. Kontrolloni aktivitetin e tyre të intranetit social
Intranetet sociale të ndërmarrjeve mbajnë një sasi të madhe informacioni të vlefshëm për pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve, nëse e dini se si ta kërkoni atë. Siç u përmend më sipër, ju mund të minieroni profilet e punonjësve për njohuri, por mundësitë shtrihen përtej kësaj. Menaxherët mund të shikojnë aktivitetin e përdoruesve për të mësuar më shumë rreth tyre. Çfarë lloje të përmbajtjes e bëjnë ata, dhe çka zbulon për interesat e tyre? A kërkojnë shpesh ndihmë apo të ngatërrohen për diçka? Kjo mund të jetë një shenjë se ata kanë nevojë për trajnim shtesë ose vëmendje personale. A janë ata më të zëshëm në intranetin social se sa në jetën reale, apo anasjelltas? Çfarë thotë kjo për personalitetin e tyre dhe se si funksionojnë më mirë? Ndoshta ata janë më mirë në shkrim, sesa komunikim verbal, ose ndoshta janë të turpshëm në grupe të mëdha. Intranetet sociale gjithashtu mund të japin njohuri për rrjetin dhe marrëdhëniet personale të punonjësve, si dhe qëndrimet e tyre ndaj punës.
Mbledhja e këtyre njohjeve është vetëm gjysma e betejës. Pasi të jeni sintetizuar në pikat e forta dhe të dobëta të punonjësve tuaj dhe ekipit tuaj, detyra bëhet duke përfituar nga këto ndikime për t'i mbajtur të gjithë të frytshëm, të angazhuar dhe të punojnë në mënyrë kohezive në tërësi.
Rreth Autorit:
Tim Eisenhauer është bashkë-themelues dhe president i Axero-s. Ai shkruan për temat e intranetit social, angazhimin e punonjësve, komunikimin e biznesit, menaxhimin e njohurive dhe bashkëpunimin. Artikujt dhe mendimet e tij janë paraqitur në Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Marketer i Dytë, HR.com, dhe të tjerë.