Ndërsa shitja me pakicë nuk është e lehtë, nuk duhet të jetë aq e vështirë. Në shumicën e rasteve, arsyet që gjej pronari i dyqanit të shitjeve me pakicë është për shkak të mungesës së të kuptuarit të "bazave" për drejtimin e një dyqani.
Këtu janë 4 ide për të ndihmuar dyqanin tuaj të shitjes me pakicë të zhvillohet normalisht.
kulturë
Çdo dyqan ka një kulturë të korporatës nëse e kupton apo jo. Shpesh herë dëgjoj menaxherët e dyqaneve që i referohen "kulturës" së dyqanit të tyre, por kur i pyes se çfarë është kultura, ata me të vërtetë nuk mund ta artikulojnë atë. Kam gjetur se ata e përdorin termin si më shumë se një buzzword se me një kuptim të vërtetë. Dhe meqenëse nuk e kuptojnë, ata po e lënë të kontrollojë ato.
Kultura është një pjesë e gjallë, frymëmarrëse e dyqanit tuaj. Ekziston nëse keni të bëni me të apo jo. Kultura ju kontrollon ose ju kontrolloni atë. Por vija fundamentale është se nëse nuk po e adresoni kulturën në dyqanin tuaj të shitjes me pakicë, atëherë ju po e bëni punën tuaj shumë më të vështirë.
Kultura juaj përbëhet nga vlerat, besimet dhe sjelljet e juve dhe punonjësve tuaj. Në fakt, është njëra pjesë e biznesit tuaj që do të prishë çdo politikë, praktikë ose standard të ri që mund të provoni dhe zbatoni.
Shumë shpesh, pronari thotë një gjë, por sjellja e tij thotë diçka tjetër. Për shembull, një nga pengesat kryesore për të patur një proces të unifikuar të shitjes është menaxheri i dyqaneve ose pronari i dyqaneve që predikojnë rreth procesit të shitjes, por nuk e ndjekin vetë. Punonjësit e shohin këtë dhe e dinë se vlerat e kompanisë nuk duhet të përafrohen me fjalën.
Me fjalë të tjera, pronari "predikoi" për sa e rëndësishme ishte një proces shitjesh, por kur ai ose ajo ishte në katin e shitjeve, nuk e ndoqën atë vetë.
Më kujtohet duke folur me krijuesin e "100 kompanive më të mira për të punuar" dhe duke dëgjuar atë që ai dallon se dallimi midis kompanive në 100 listën më të mirë dhe atyre që nuk ishin thjesht ishte kultura e korporatave. Kompanitë në listë kishin një kulturë që përqafoi shërbimin dhe punonjësit me vlerë. Ata që nuk janë në listë mund të thonë se veprojnë, por veprojnë ndryshe. Kur bëj një kontroll kulturor të një dyqani apo kompani, gjithmonë shikoj në dhomën e pushimeve për "njoftimet" e vendosura nga menaxhmenti. Shumica e tyre lexojnë "efektive menjëherë, ju djema thith!" Dëgjoj pronarin të më thotë se dëshiron që njerëzit e tij të fuqizohen dhe pastaj të shoh një listë të 99 gjërave që një punonjës duhet të ndjekë ose të bëjë për të përpunuar një kthim ose për të marrë një kontroll.
Kultura evoluon dhe zhvillohet në një cikël. Këtu është një artikull i shkëlqyer për t'ju ndihmuar të kuptoni këtë koncept. Arsyeja që kjo është domethënëse është se nëse provoni dhe ndryshoni qëndrimet e punonjësve tuaj (siç bëjnë shumë menaxherë), cikli i kulturës vërteton se nuk do të funksionojë. Ju duhet të ndryshoni besimet dhe vlerat në mënyrë që të ndryshoni qëndrimet.
Çdo gjë flet në kulturën tuaj. Çdo shenjë që bëni, çdo politikë që kaloni, çdo vendim që bëni bëni reflekton besimet dhe vlerat e vërteta që ju përkrahni si biznes.
Merrni ca kohë për të shqyrtuar vizionin tuaj për dyqanin. Dhe pastaj shqyrto kulturën dhe shikoni nëse është në linjë. Përvoja ime ka treguar se ky shkyçje është më shpesh shkaku i zhgënjimit të pronarit të dyqaneve.
standardet
Numri një arsye punonjësit nuk bëjnë atë që ata duhet të bëjnë është sepse ata mendojnë se ata janë! Mungon standardet në dyqanin tuaj të shitjes me pakicë, punonjësit do të krijojnë të tyren. Nuk mund t'ju them se sa herë kam dëgjuar për një pronar dyqanesh ankohen për punën që punonjësit po bënin vetëm për të kuptuar se nuk kishte standarde për vendin e punës. Si e njeh një punonjës se e bëjnë atë të drejtë apo të gabuar nëse nuk ka standarde për të shkuar.
Mendoni për këtë në këtë mënyrë, versioni juaj i një banjo "të pastër" ndoshta është shumë më ndryshe nga punonjësit tuaj. Pra, nëse i caktoni për të pastruar, mund të merrni një version të pastër dhe klientët tuaj nuk janë të kënaqur. Vendosja e gjërave me shkrim gjithmonë e bën dallimin.
Tani, mund ta lexosh këtë dhe të thuash "kjo tingëllon si shumë punë". Dhe do të keni të drejtë. Por mbani mend, është puna e bërë një herë e mirë pa pushim se koha që duhet për të korrigjuar performancën e dobët bën. Një tip këtu është që të ndihmojnë punonjësit tuaj. Për shembull, kam pasur kampionët e mi (shih më poshtë) hartimin e listës së standardeve për zonat e tyre. Pastaj mora listat dhe i rafinova dhe redaktova ato për kopjen përfundimtare që shkoi në librin tonë të standardeve në dyqan. Ne mbajtëm këtë libër në mbylljen e parasë për të gjithë punonjësit për të pasur qasje të lehtë.
Vazhdoni të përditësoni dhe përmirësoni standardet tuaja. Është e lehtë të jesh i vetëkënaqur. Por mos harroni, klienti juaj vazhdimisht ndryshon dhe evoluon dëshirat e tij ose të saj në një dyqan të shitjes me pakicë. Kjo do të thotë që vazhdimisht ju duhet të përditësoni dhe të zhvilloni standardet tuaja për të qenë në gjendje të ofroni përvojën e duhur të klientit çdo herë.
Champions
Përgjegjësia është një gjë e mirë për punonjësit tuaj me pakicë. Dhe fakti është, shumica e menaxherëve me pakicë (sidomos kur janë pronarë) delegojnë shumë keq. Ata përpiqen të bëjnë shumë vetë punën. Cakto një "kampion" për çdo fushë të dyqanit tuaj. Për shembull, në dyqanet e këpucëve të mia, kishim një kampion për atletikë, një për veshje, një për raste, etj. Si kampion, personi ishte përgjegjës për shitjen, çmimin, ripopullimin dhe trajnimin e punonjësve të tjerë në produktet e tij ose zonën e saj. Ne madje i kishim ato që të shkarkonin stokun për dhomën e prapme kur ishin produktet e tyre për t'u siguruar se dhoma e magazinimit ishte e zellshme dhe e gatshme për të shitur gjithashtu. Me pak fjalë, kampioni ishte përgjegjës për përvojën e konsumatorit në dyqan.
Ky sistem i bëri dyqanet tona të shitjes me pakicë të gatshëm për të shitur në çdo kohë. Dhe e bënte më të lehtë mbajtjen e punonjësve të përgjegjshëm. Para këtij sistemi, thjesht do të bënim një "për të bërë" listën e gjërave që duheshin bërë atë ditë. Dhe kur gjërat nuk u bënë ose u bënë keq apo më keq akoma, vetëm të humbura, ishte e vështirë të dinte se kush ishte në faj. Dhe realiteti është, menaxheri është faji në këtë situatë.
Përfitimi tjetër i madh i kampionëve është zhvillimi i ekipit tuaj. Meqenëse punonjësit ishin përgjegjës për seksionin, ata i njihnin produktet më mirë. Dhe që kur kampioni ishte përgjegjës për trajnimin e të tjerëve, të gjithë e dinin produktin më mirë. Asgjë nuk funksionon më mirë se kolegët e kolegëve të trajnimit.
Një shënim përfundimtar mbi kampionët. rrotulloje seksionet çdo sezon. Disa pjesë janë më sfiduese se të tjerët, prandaj e bëni të drejtë duke i rrotulluar ato. Kjo gjithashtu ndihmon zhvillimin e punonjësve tuaj, i cili i përgatit ata për të lëvizur në kompaninë tuaj. Me fjalë të tjera, sa më shumë produkte dhe seksione të dyqanit tuaj që punonjësi e njeh, aq më të përgatitur duhet të jenë lider në dyqanin tuaj.
Shqyrtime
Numri një arsye punonjësit nuk bëjnë atë që ata duhet të bëjnë është sepse ata mendojnë se ata janë! Po, e përsërita atë linjë nga më herët. Por është kaq e fuqishme dhe kur e përqafoni - kjo mund të ndryshojë jetën tuaj. Një punonjësi kërkohet të kujdeset për konsumatorin. Mënyra se si ata kujdesen për klientin është më e rëndësishme se sa ata. Për shembull, mund të shes $ 10,000 në muaj si një shitës në dyqan, por a kam bërë atë me integritet dhe nder ose a kam thënë gjithçka që nevojitet për të bërë shitjen?
Mënyra më e mirë për të siguruar që punonjësit tuaj dhe ju jeni në të njëjtën faqe është përmes shqyrtimeve të punonjësve . Programoni orare të rregullta për të dhënë reagime për punonjësit tuaj në punën e tij ose të saj. Një nga arsyet kryesore që unë zbuloj gjatë një angazhimi konsultues për dështimin në një dyqan me pakicë është mungesa e reagimeve të punonjësve. Me fjalë të tjera, punonjësit nuk kanë bërë tani atë që ata po bënin ishte e gabuar ose jo pikërisht ajo që pronari donte.
Në dyqanet e mia, ju keni kaluar javën tuaj të parë thjesht duke shikuar dhe duke vëzhguar punonjësit e tjerë. Asnjëherë nuk na mësuam se si të firmosesh në POS apo edhe ta përdorësh atë deri pas kësaj jave të parë. Shumica e dyqaneve do të trajnojnë menjëherë në regjistër punonjësin e ri. Ne donim që punonjësi i ri të dinte se çfarë ishte vërtet e rëndësishme. Ajo vendosur ton për rishikimet tona si. Në ditën e parë, i dhashë punonjësit një " profil roli " i cili ishte një version i një përshkrimi të punës që përfshinte elemente kyçe si kultura jonë. Pastaj, kur kishim një rishikim, ne përdorëm të njëjtin dokument për të hedhur poshtë diskutimin.
Shitësit me pakicë shmangin bisedat me punonjësin, sepse ata kanë frikë t'i shqetësojnë duke dhënë reagime të duhura. Ata kanë frikë se do të lënë dhe do të largohen. Por ka diçka më të keqe se një punonjës i çmendur, duke u larguar dhe duke u larguar. Është një punonjës i çmendur, duke u larguar dhe duke mos u larguar.
Në fund të fundit, mund të zbuloni se keni punonjës të gabuar dhe është koha për t'i lëvizur ato . Ka një proces që duhet të ndiqet, por kurrë nuk bëni gabim të frikësoheni për të zjarrit një punonjës nëse është koha. Punonjësi i keq mund të ndikojë negativisht në kulturën që po përpiqeni të krijoni në dyqanin tuaj.