Cilat janë arsyet prapa këtyre pabarazive të performancës? Çfarë ka të bëjë me interpretuesit e lartë të shitjeve që u mundësojnë atyre të arrijnë rezultate superiore? A mund dikush të arrijë performancën më të lartë në shitje? Sigurisht që ka disa aftësi të shitjes që çdokush mund të mësojë. Për shembull, është e lehtë të mësosh se si të pyesësh pyetje reflektive.
Kërkimi i pyetjeve reflektuese
Pyetjet reflektuese janë pyetje që fillojnë me kush, çfarë, kur, ku, pse dhe si. Nëse pyetni pyetje reflektuese në vend të pyetjeve që mund të përgjigjen me po ose jo, perspektivat zakonisht ndajnë më shumë informacion me ju. Kjo rrit shanset tuaj për të zbuluar "pikat e dhimbjes" që përfundimisht mund të çojnë në shitje.
Ju mund të mësoni se si të kërkoni pyetje reflektuese duke marrë pjesë në një lojë të thjeshtë të roleve. Në këtë rol luajnë, ju do të luajnë shitës dhe unë do të luaj perspektivën. Sa herë që më pyesni një po ose pa pyetje, unë do të përgjigjem "jo". Getting stonewalled me një bandë e "jo" përgjigjet do të thyejnë ju e jo / jo zakon pyetje shumë shpejt!
Aftësitë e tjera të shitjes janë më të ashpra për të mësuar. Një shembull i mirë është mësimi i shitësve si të bëni pyetje dhe të ndiqni filen në përgjigjet. Për të shpjeguar këtë koncept, le të përdorim një lojë tjetër të roleve. Në këtë rol luajnë, ju do të më kërkoni pyetje reflektive. Unë do të përgjigjet me përgjigjet që përmbajnë disa "pika dhimbjeje".
Nëse i njihni pikat e dhimbjes dhe rrini thellë në to (duke pyetur më shumë), përfundimisht do të jeni në gjendje të "shitni" mua.
A e dini se çfarë ka qenë përvoja ime me këtë rol? Disa salespeople mësojnë se si të "ndjekin thread" lehtë. Të tjerët luftojnë, por ata përfundimisht mësojnë se si ta bëjnë këtë. Megjithatë, disa thjesht nuk e marrin atë, çfarëdo çështje sa e vështirë ata përpiqen! Pse disa njerëz mund të mësojnë këtë aftësi kritike, por të tjerët nuk munden?
Kam luftuar me këtë pyetje për 14 vjet. Unë besoja se çdokush mund të kishte sukses në ndonjë gjë nëse ata donin aq keq dhe ishin të gatshëm të punonin mjaftueshëm. Sidoqoftë, përvoja ime me "luaj rolin" e "ndiqni filen" më bëri të filloja ta pyesja atë besim. Ndërsa vazhdova të lexoj dhe të hulumtoj gjatë viteve, më në fund zbulova dy pjesë të informacionit që me të vërtetë hapën sytë.
Key Discovery # 1
Në librin e tyre, "Tani, Zbuloni Pikat e Forta", Marcus Buckingham dhe Donald Clifton raportojnë se menaxherët e mëdhenj dhe menaxherët e mesëm kanë pritje të ndryshme për punonjësit e tyre. Sipas Buckingham dhe Clifton, menaxherët mesatarë supozojnë se "çdo person mund të mësojë të jetë kompetent në pothuajse çdo gjë" ndërsa menaxherët e mëdhenj supozojnë se "talentet e çdo personi janë të qëndrueshme dhe unike".
Shumica e librave të shitjes dhe programet e trajnimit duket se marrin pikëpamjen mesatare të menaxherit. Me fjalë të tjera, ata duket se supozojnë se çdokush mund të mësojë se si të shitet. Premtimi i tyre i pashprehur është se të gjitha që duhet të bëni është të investoni mjaft kohë, përpjekje dhe para për të mësuar aftësitë që ata japin mësim. Nëse vendosni kohën dhe përpjekjet, do të mësoni aftësitë dhe përfundimisht do të keni sukses në shitje.
Për fat të keq, ekzistojnë shembuj të panumërt të librave të shitjes dhe kurseve të trajnimit që nuk prodhojnë përmirësimin e dëshiruar në ecurinë e shitjeve. Mendoni për disa shitës të cilët njihni personalisht. Sa prej tyre po luftojnë për të bërë kuotat e tyre? Pse po luftojnë?
- A është gjendja e ekonomisë? (Nëse shitësit e tjerë po bëjnë numrin e tyre, duke fajësuar ekonominë nuk do të fitojnë shumë simpati.)
- A është kjo sepse ata nuk punojnë mjaftueshëm?
- A është kjo sepse ata nuk kanë njohuri të mjaftueshme për produktin?
- A duhet të punojnë më shumë në aftësitë e tyre të shitjes?
- A kanë nevojë për më shumë stërvitje nga menaxheri i tyre?
Çka nëse pikëpamja e "menaxherit të madh" është e saktë? Çka nëse gjithkush nuk mund të bëhet i aftë në shitje? Po sikur suksesi në shitje të kërkojë një grup talentesh unike?
SHKARKIMI KRYESOR # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein dhe Patrick Sweeney raportojnë këtë konkluzion në librin e tyre "Si të marrësh me qira dhe të zhvillosh interpretuesin tënd të ardhshëm". Pas bashkërendimit të qindra mijëra vlerësimeve që u kryen gjatë disa dekadave me matjet e performancës aktuale të shitjeve, arritën këto përfundime befasuese:
55% e njerëzve që fitojnë të ardhura në shitje duhet të bëjnë diçka tjetër.
dhe
Një tjetër 20% deri 25% kanë atë që duhet për të shitur, por ata duhet të shesin diçka tjetër
Uau! Këto janë disa statistika kthjelluese! Ata tregojnë se më shumë se gjysma e të gjithë shitësve nuk do ta bëjnë atë kurrë në shitje. Një tjetër tremujor ka disa shanse për të arritur suksesin e shitjes, por vetëm nëse ata gjejnë punë të drejtë duke shitur llojin e duhur të produktit apo shërbimit.
Si mund të identifikoni nëse shitësit kanë talentet e nevojshme për të pasur sukses në pozicionet e shitjes së kompanisë suaj?
Një arsye pse kompanitë vuajnë nga performanca 80/20 është për shkak se proceset e tyre për punësimin, trajnimin dhe menaxhimin e shitësve mbështeten thuajse tërësisht në informacionin subjektiv. Në fund të fundit, cilat janë rinisjet? Ato janë portretizim subjektiv i një individi të aftësive dhe përvojave të tyre. Çfarë ndodh gjatë një interviste? Të intervistuarit përpiqen të pakësojnë përgjigjet e tyre ndaj pyetjeve në një mënyrë që do të bëjë përshtypjen më të mirë.
Ndërkohë, intervistuesit po formojnë mendime personale për kualifikimet e kandidatëve për këtë pozitë.
Unë nuk jam duke sugjeruar që informacioni subjektiv është i padobishëm. Informacioni subjektiv është një komponent i vlefshëm dhe i vlefshëm i çdo "vendimi të popullit". Megjithatë, nëse vendimet e bazuara vetëm në informacione subjektive prodhojnë një rezultat të padëshirueshëm 80 për qind të kohës, a nuk ka kuptim të mendoni për të bërë një ndryshim?
Një mënyrë për të futur informacione objektive në proceset e shitjes dhe të stërvitjes së shitjeve është përmes përdorimit të testeve të vlerësimit të shitjeve të specializuara. Unë nuk jam duke iu referuar personalitetit apo testeve të sjelljes si Myers-Briggs ose DISC. Këto lloje mjetesh janë të dobishme për të mësuar se si të komunikojnë më efektivisht me dikë dhe mund të ofrojnë disa njohuri për motivet e një individi. Megjithatë, ato nuk janë efektive për të parashikuar nëse dikush do të ketë sukses në shitje.
Testet e vlerësimit të shitjeve të specializuara që unë i referohem për të identifikuar sa shpejt një individ mëson dhe sa mirë ata janë në "arsyetim".
Arsyetimi - veçanërisht arsyetimi verbal - është një komponent kritik i talentit për të bërë pyetje dhe "duke ndjekur fije" në përgjigjet. Plus, testet më të dobishme të vlerësimit të shitjeve identifikojnë forcën ose dobësinë e një individi në një sërë karakteristikash të tjera të rëndësishme të shitjes. Këto përfshijnë si në vijim:
- Shitjet Drive: A gëzon individi duke paraqitur, bindur, negociuar dhe motivuar të tjerët? Sa i gëzojnë këto aktivitete?
- Shqetësimi emocional: Sa shpejt zmbrapset individi nga refuzimi? A mësojnë ata nga përvojat e tyre dhe lëvizin shpejt? Ose, a vuajnë një reduktim të vazhdueshëm të produktivitetit?
- Arsyetimi i Aftësisë: A bën individi pyetje të mira? A mund të zbulojnë përgjigjet dhe të zgjedhin pjesët që do të ndihmojnë në avancimin e bisedës drejt një rezultati përfundimtar të dëshiruar?
- Shërbimi Drive: Sa miqësor dhe i këndshëm është individi? Sa të interesuar janë ata në ndërtimin e marrëdhënieve dhe në ndihmë të tjerëve?
- Sigurtë: Si është i siguruar vetë individi? Sa efektive janë ata në bindjen e të tjerëve për të ndërmarrë veprime?
- Qëndrimi: Sa pozitiv është qëndrimi i individit? A e perceptojnë ata një gotë që të jetë gjysmë e zbrazur apo gjysmë e plotë?
- Aftësitë e komunikimit: Sa saktësisht komunikon individi, si me gojë ashtu edhe me shkrim? A janë komunikimet e tyre të qarta dhe efektive?
- Konkurrenca: Sa konkurrues është individi? Si shfaqet vetë konkurrenca e tyre?
- Energjia: Sa energjike është individi? A janë gjithmonë "në lëvizje", apo duhet të nxiten për të vepruar?
- Pavarësia: Sa e gatshme individi pranon drejtimin nga të tjerët?
- Niveli i mësimit: Sa shpejt mëson individi informacion të ri? Cilat stile të të nxënit janë më produktive për ta?
- Toleranca për administratën: Sa i gatshëm është individi për të kryer aktivitete administrative? Sa vëmendje u kushtojnë detajeve?
- A janë ata Hunter apo Farmer? A preferojnë të ndjekin biznes të ri, apo preferojnë të menaxhojnë marrëdhëniet ekzistuese të klientëve? Ose, a janë të afta të kryejnë të dyja funksionet në mënyrë efektive?
- A janë të motivuar brenda ose jashtë vendit? Shitësit me motive të brendshme janë të afta të drejtojnë aktivitetet e tyre. Shitësit e motivuar jashtë vendit kërkojnë udhëzime të shpeshta dhe mbështetje nga menaxherët e tyre në mënyrë që të jenë vazhdimisht efektive.
- Sa me efektshmëri do të bëjnë ata? Sa agresive (dhe vazhdimisht) do të ndjekin mundësi të reja?
- Sa të gatshëm janë që të përmbushin kërkesat administrative? Kjo mund të përfshijë azhurnimin e të dhënave në sistemin e menaxhimit të marrëdhënieve të klientëve (CRM) të kompanisë suaj dhe sigurimin e parashikimeve në kohë dhe të sakta dhe përditësimet e tubacionit të mundësive.
- A do të jenë një anëtar i mirë i ekipit? A do të punojnë në bashkëpunim me anëtarët e tjerë të ekipit të shitjes, si dhe departamente të tjera?
Si mund të bëjnë teste të vlerësimit të shitjeve të specializuara që ndihmojnë shitësit ekzistues të cilët po luftojnë?
Ata mund të ndihmojnë në dy mënyra specifike. Së pari, ata mund të përcaktojnë shitësit që duhet të jenë në shitje. Nëse një individ nuk ka talentet e nevojshme për sukses në punën e shitjes së kompanisë suaj, mund të ketë role të tjera në organizatën tuaj ku talentet dhe interesat e tyre mund të aplikohen për përfitim reciprok. Nëse nuk ka ndonjë pozitë të tillë në dispozicion, gjëja më e këndshme që mund të bëni është t'i leni të shkojnë.
Si mund të qetësohet dikush të jetë i sjellshëm? Për shkak se nuk është kënaqësi për të luftuar në një punë që është një përshtatje e dobët. Nëse i ndani rezultatet e testimit të vlerësimit me këta individë, ato mund të fitojnë njohuri për talentet dhe interesat e tyre më të forta. Sa më shpejt që të mund të emigrojnë në role që janë në përputhje me talentet dhe interesat e tyre, aq më shpejt ata do të korrin përfitimet e përmirësimit të produktivitetit, motivimit dhe kënaqësisë në punë.
Mënyra e dytë që këto teste të vlerësimit mund të ndihmojnë shitësit në vështirësi është duke identifikuar nevojat e tyre unike të trajnimit. Nëse identifikoni nevojat individuale të trajnimit të shitësit, dhe ju ofroni trajnime të synuara për të adresuar këto nevoja, ju mund të përmirësoni në mënyrë dramatike performancën e tyre. Ja një shembull:
Dy shitës fiktivë, Beth dhe Bill, punojnë për të njëjtën kompani. Beth është i dobët në Sales Drive, gjë që e bën të ngurruar të kërkojë urdhra. Bill është i dobët në Shqetësim Emocional, gjë që e bën atë të ndjeshëm ndaj refuzimit dhe kufizon efektivitetin e tij në kërkim. Nëse Beth dhe Bill kalojnë përmes të njëjtit kurs trajnimi për aftësitë e shitjes, sa përmirësim në ecurinë e shitjeve duhet të presin të shohin?
Përgjigja është pak ose aspak. Pse? Sepse Beth dhe Bill kanë nevoja krejtësisht të ndryshme të trajnimit që nuk do të trajtohen nga trajnimet themelore të aftësive të shitjes.
Beth do të përfitonte më së shumti nga ndjekja e një klase trajnimi të fortë. Ajo gjithashtu ka nevojë për stërvitje për ta ndihmuar atë të pranojë se dështimi për të kërkuar urdhra i mohon klientët e saj zgjidhje të vlefshme për problemet e kushtueshme të biznesit.
Bill duhet të mësojë të mos marrë refuzim personalisht. Ai gjithashtu mund të përfitojë nga ndjekja e një klase që mëson të menduarit pozitiv dhe teknika të tjera motivuese.
Për fat të keq, përveç nëse këta dy shitës janë bërë të vetëdijshëm për nevojat e tyre unike të trajnimit dhe sigurojnë trajnime të targetuara për t'i adresuar ato, nuk ka shumë arsye për të pritur që performanca e tyre të përmirësohet.
përfundim
Shumë kompani luftojnë me pabarazitë e performancës "80/20" në organizatat e shitjeve të tyre. Këto pabarazi zakonisht rezultojnë nga një mbingarkesë mbi informacionin subjektiv kur bën marrjen e shitësit dhe vendimet e stërvitjes. Zgjidhja e propozuar është të shtojë informacione objektive të mbledhura nëpërmjet testeve të vlerësimit të shitjeve të specializuara në procesin e "vendimit të njerëzve". Ky ndryshim mund të ndihmojë kompanitë të rrisin përqindjen e interpretuesve më të mirë në ekipet e tyre të shitjeve dhe të përmirësojnë performancën e anëtarëve të ekipit ekzistues të shitjeve.